在過去的一年中，很多民企都遇到嚴重的管理人才短缺的人才危機，特別令人焦慮的是中層管理人員、職業經理人和核心技術人才跳槽和流動現象，給公司持續發展帶來了巨大的挑戰。本人也經常參加一些不同類型企業管理和領導力的論壇，在互動中發現幾乎所有的民營企業都在探討一個讓人頭疼的問題：如何吸引、培養、激勵、留住企業技術精英和管理人才。
人才問題之所以在2008年變得尤為突出，受到多種複雜環境因素的影響。
首先，中國國內市場在近5年間迅速成熟，不同類型的產品替代物迅猛增加。產品競爭的背後和實質是人才之爭；企業主還沒有將人力資源真正提到戰略的高度去認識和對待。
其次，不同行業的跨國公司紛紛進入中國，整個中國市場尤如戰場，企業間這些跨國公司經過多年的磨礪深知人才的重要，拼命爭奪人才，擴大市場份額，提高股東回報；
第三，大批民企企業正走向國際，海外上市和投資的過程發展之迅速，給極為缺乏國際化管理人才的民企造成巨大壓力，只好到跨國公司和國內名牌企業高價挖人；
第四，市場上失衡的人才供求關係給中國企業和跨國企業管理人才的心理
帶來重大衝擊，提升了他們的心理要求和自己對未來事業的期望值，加速了員工流失率，給企業經營帶來了重大的消耗和創傷；
第五，各種檔次的獵頭公司和人力資源諮詢公司迅速崛起，加熱了企業間人才大戰的溫度，更加速了人才流動的速度。
在這種人才大戰的態勢下，中國企業領導者必須認真探討企業在未來時間裏如何發展人才、挖掘人才、培養人才、留住人才，對企業整體戰略進行一個全方位的反思和整合。
歷史經驗值得注意：半個世紀以前日本經濟騰飛之時，人才短缺問題比中國現在還嚴重。但是，人才危機給日本企業帶來困難，更帶來了機遇。日本企業開始研究有效的激勵逗留員工的管理方式，聞名於世的豐田管理模式就是在這個大的人才短缺環境下誕生的，使豐田迅速突起。
企業如何制定自己的人才策略？企業主與高層領導如何平衡產品競爭和人才競爭之間的關係？企業怎樣解決經營短期贏利目標和企業長遠人才發展規劃的矛盾？企業採用什麼具體方法發掘並保留關鍵人才，降低員工的流動率？這些問題是每個企業主與高層領導者都要認真思考和回答的問題。
第一，人才問題不是簡單的技術問題。人才問題是企業的戰略問題，企業的第一把手就是企業的人力資源總監。通用電氣成功原因之一就是CEO韋爾奇本人對人才招聘、培養的高度重視。
第二，人才問題必須和企業文化和治理結構結合起來，企業的人才文化和激勵機制更為重要。領導者在企業的時間是有限的，企業的文化、制度和機制才是保障企業不斷吸引、發展、留住人才的關鍵。通用電氣不僅僅因為有了傑克，而關鍵是通用電氣建立了一套成功的人才文化和激勵機制。
第三，導致人才流動重要因素之一來源於離職者的直接上司的行為舉止。很多企業主沒有領軍人物的風度和素質，他們只會發號施令，不會激勵感染。因此，直接上司的領導風格、素質、品行品德給你直接下屬的去留起著決定性的作用。員工會因為企業的品牌而進入，也會由於老闆的漠不關心甚至蠻橫無理而離走。
第四，一線員工離職權威調查表明，員工離職另外一個重要原因是企業在發展過程中沒有能夠給員工，特別是專業人才，提供一個持久的職業發展平臺。中國白領員工對職業晉升十分敏感，對自己的前途抱有很高期望。很多員工離職通常是因業務壓力過大，而又認為得不到與自己巨大身心投入匹配的物質和精神的獲得。長期的體能和知識消耗最終導致工作與生活不合節拍，心理脆弱，產生離開的念頭。
第五，現代企業員工十分重視經濟回報。特別是在金融改革、住房市場、全民進入小康的今天，企業員工對報酬、福利、獎金等因素十分重視。不論外資企業還是國有企業，不重視合理的經濟回報，不能給予各級員工與市場平均值持平的回報，很難招到並住留一流人才。很多企業在招聘人才上不惜花費巨額成本，因為他們知道對人力資本投資從長遠觀點看，是會得到高於任何其他形式的投資回報率的。
第六、轉變使用人才的觀念。雖然一直以來，多數的職業經理人廣泛地批評“任人唯親”“，但仍有不少企業 ”唯親近者是用“、”唯家族成員是用“，使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區——”親者不任“；現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的”任人唯賢“是不論親疏的，中高層管理者是應該對外招聘，可以吸收外部的新聞血液，中基層管理幹部應該是先安內再對外，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較瞭解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關係，可能更有助於企業的發展。而且，企業和人才之間相互瞭解，容易形成一種信任機制，有利於企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
第七、在用人方面還要轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。我們不能認為人才追求的就只是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計畫安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活品質高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面；在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由於社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何採用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助於中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。
第八、做好人才儲備管理工作與相關接班人的培育工作，在這一方面來說，企業一定要注重員工的職業生涯開發管理。 由於現在企業做儲幹的多數是八十年代後期的大學生，他們所關注的是自身的職業發展與空間平臺，當然同樣現代人的職業生涯變得與家庭生活同等重要、密切相關，他們有對職業生涯成功的願望和需求。企業可以通過對員工的潛能、開發、生理開發、智力開發、技能開發等等，使員工的工作內容受重視、工作業績受肯定、工資待遇得到改善和職務職稱得到升遷等等有一整套的規劃，幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點，從而使企業變成能吸收人、能留住人、有發展前途的企業。
鑒於以上情況，我認為民營企業的決策層對為實現其發展戰略目標的各項機制再度進行完善和調整，並付諸實施；在用人機制上，要大膽啟用人才，充分授權，集思廣益，使部門職能真正充分發揮起來，形成合力，共同為企業的發展貢獻聰明才智；企業高層領導應該從百忙中擠出時間研究公司的發展戰略，冷靜思考，要根據市場經濟規律，遵循“利益驅動”的原則，有必要重新調整公司的新資體系，對特殊的關鍵崗位與技術人才，可以考慮期權與股權方案，儘量不要玩數字遊戲，現代企業的員工對報酬、福利及工作環境非常敏感，他們追求的工作環境也與以前不一樣了。工資發放時間不能隨意更改，注意企業行為的小細節和小細節帶來的不好口碑對人力資源的嚴重影響，各種福利落到實處，使員工從內心感受到人性的溫暖；統籌安排，改變目前“整個公司缺乏統籌安排，行銷中心、一公司、二公司、三公司幾個地方，各自為陣，工作流程混亂，行銷部門沒有考慮生產部門的產能，採購的物料經常出現不能按時到位的現象，給生產部門的按時交貨帶來困難，所差材料一旦到位，為了趕貨車間不得不加班加點”的現象。工作時間過長，休息時間沒有保障，員工心情也不好，久而久之，就產生一種逆反心理，影響工作積極性的發揮。
辦企業也象走鋼絲一樣，稍不注意就有掉下的危險，8月4號國家發改為在網上公佈的消息：全國已倒閉6.4萬家企業，而這些企業也不是立即倒閉的，是由於管理不善導致生產流程不暢，交貨的拖延，公司的信譽逐降低，市場也就慢慢萎縮，各個層次的人員不斷流失，崗位急需的人才難以招進，加上市場競爭日趨激烈，原材料漲價，各種成本升高，企業難以支撐。有的象“青蛙”在逐漸升溫的溫水中給煮死了，有的就象“慢魚”被“快魚”給吃掉了。這不是駭人聽聞神話，而是眾所周知的事實。
以上所提只是本人的淺見，特與大家分享，如有不佳之處，還望各位多加指教；我想作為現代型的企業來說，必須要將人力資源真正的當作企業的第一資源來抓，要站在企業戰略的高度上來分析，當然要需要過程與時間，還有資源等方面的投入，只能循序漸進，再一步步全面實施，進而推動民營企業的全面健康地發展……。 |
